Роль систематики в познании организации

Организационные процессы пронизывают все виды деятельности человека в экономической, социальной, политической, духовной, идеологической, семейно-бытовой и других сферах.

Роль руководителя в системе управления

Развитие отношений субъектов рыночной экономики требует современных подходов и форм к управлению персоналом. Термин управления персоналом возник в теории управления как дань важности выбора кадровой политики в случаях решений вопросов касаемо стратегии развития компании.

Разработка стратегии развития предприятия

Актуальность разработки стратегических планов развития для торгово-развлекательного комплекса «Континент» заключается в увеличении рентабельности, привлечении новых клиентов и повышению экономических показателей.

Разработка стратегии и структуры компании

В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции.

Разработка информационной системы офиса

Проблемы повышения прибыльности предприятия, эффективности работы персонала, создание оптимальной структуры управления волнуют любого руководителя. Им приходится принимать решения в условиях неопределенности и риска, что вынуждает их постоянно держать под контролем различные аспекты финансово - хозяйственной деятельности.

 

Оценка персонала и кадрового потенциала организации
Страница 2

вынужденный выбор;

описательный метод;

метод оценки по решающей ситуации;

метод анкет и сравнительных анкет;

метод шкалы рейтингов поведенческих установок;

метод шкалы наблюдения за поведением;

метод бальной оценки;

метод коэффициентов.

При рассмотрении проблемы оценки персонала государственной службы особое внимание следует уделить следующему понятийному аппарату.

Оценка личностных качеств персонала - составная часть оценки результативности труда, при которой могут выделяться как общие, универсальные свойства личности (например, общая эрудиция, внешний вид, общительность, честность и т.п.), так и специфические, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности (например, способность воспринимать определенный уровень нагрузок и т.п.).

Оценка качества исполнения - деятельность руководителей, подразделения организации и специалистов по управлению персоналом, направленная на определение степени эффективности работы, выполняемой сотрудником.

Оценка профессионального поведения - составная часть оценки результативности труда; охватывает такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.; производится путем балльного (или иного) измерения указанных показателей.

Оценка работы - определение относительной сложности различных видов работы, выполняемое специалистами по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений организации.

Оценка результативности труда - направление деловой оценки персонала. Определяет уровень эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. Связана с выделением и определением конкретных показателей оценки.

Оценка условий труда на рабочих местах - установление степени вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности труда на конкретном рабочем месте.

Оценочная беседа - часть процесса деловой оценки персонала - беседа руководителя с подчиненным, во время которой формируются решения или осуществляются действия, направленные на деловую оценку персонала.

Оценочные листы - одно из названий документов, применяемых в организации для деловой оценки своих сотрудников. Возможны и другие названия - «карты оценки», «бланки оценки» и т.п. Они представляют собой разработанные организацией бланки, в которых указываются показатели деловой оценки, способы оценки показателей, даются необходимые комментарии по заполнению оценочных листов; служат для сбора полной и всесторонней информации оценщиками. Собранная информация обобщается и анализируется руководителем оцениваемого сотрудника.

Оценочная (аттестационная) комиссия - специально создаваемый (как правило, на временной основе) орган, полномочный проводить отбор или деловую оценку персонала и принимать решение по результатам отбора или деловой оценки; формирует экспертное заключение по результатам указанных видов оценок. В ее состав входят: представители руководства организации, специалисты службы управления персоналом, руководители подразделений, авторитетные сотрудники организации, внешние эксперты-консультанты.

Оценочные центры - специализированные организации или подразделения их служб управления персоналом, выполняющие отбор или деловую оценку персонала.

Оценщик - лицо, производящее деловую оценку сотрудника организации. Для снижения субъективности оценки в организациях используется множественность оценки, что выражается в привлечении многих оценщиков. В качестве оценщиков выступают: коллеги оцениваемого сотрудника (работники того же подразделения), его непосредственный руководитель, подчиненные сотрудники, работники смежных подразделений, знающие оцениваемого сотрудника по совместно выполняемой работе.

Критерий - это признак, на основании которого производится оценка, классификация, определение. Также это требование, в соответствии с которым определяются правила и процедуры однозначного выбора средств достижения определенного эффекта, варианта альтернативных решений, производится оценка степени достижения поставленной цели.

Важным при оценке работы подчиненных является оценочное собеседование. Оценочное собеседование - интервью с оцениваемым. Оно позволяет руководителю подвести итоги работы подчиненного, подкрепить желательное поведение, указать на недостатки в работе и разработать совместно с ним план улучшения работы.

К важным индивидуальным качествам оцениваемого сотрудника относятся следующие их группы:

- профессиональные - профессиональные знания, умения и навыки, профессиональный опыт человека, его квалификация, результаты профессиональной деятельности и т.д.;

деловые - организованность, предприимчивость, инициативность, ответственность, эффективность деятельности и т.д.;

морально-психологические - способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость и т.д.;

интегральные - образуются на основе ряда других присущих человеку качеств и отражают его авторитет, состояние здоровья, общую культуру, культуру мышления, речи и т.д.;

Страницы: 1 2 3 4

Смотрите также

Разработка предложений по совершенствованию антикризисного управления предприятием (на примере ООО "Метур")
Введение В результате резкого обострения проблем неплатежей, долгов, несостоятельности предприятий, хронической убыточности их производственно-торговой деятельности в условиях форми ...

Разработка бизнес-плана фирмы ООО "PLAZMA"
...

Системный подход в управлении
...