Роль систематики в познании организации

Организационные процессы пронизывают все виды деятельности человека в экономической, социальной, политической, духовной, идеологической, семейно-бытовой и других сферах.

Роль руководителя в системе управления

Развитие отношений субъектов рыночной экономики требует современных подходов и форм к управлению персоналом. Термин управления персоналом возник в теории управления как дань важности выбора кадровой политики в случаях решений вопросов касаемо стратегии развития компании.

Разработка стратегии развития предприятия

Актуальность разработки стратегических планов развития для торгово-развлекательного комплекса «Континент» заключается в увеличении рентабельности, привлечении новых клиентов и повышению экономических показателей.

Разработка стратегии и структуры компании

В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции.

Разработка информационной системы офиса

Проблемы повышения прибыльности предприятия, эффективности работы персонала, создание оптимальной структуры управления волнуют любого руководителя. Им приходится принимать решения в условиях неопределенности и риска, что вынуждает их постоянно держать под контролем различные аспекты финансово - хозяйственной деятельности.

 

Рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала ООО «Уралгазсервис»
Материалы студентам / Совершениствование и развитие кадрового потенциала ООО "Уралгазсервис" / Рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала ООО «Уралгазсервис»
Страница 3

Таким образом, основываясь на полученных данных можно рассчитать поток реальных денег от реализации проекта формирование и развитие кадрового потенциала. Из представленной таблицы наглядно видно, что уже на восьмом месяце предложенный проект окупится; таким образом, проект разработки элементов кадровой политики является экономически обоснованным. Подготовка персонала к внедрению проекта предполагает создание позитивного образа мероприятий проекта у каждого работника, выработку понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников, но и для всех работников фирмы ввиду того, что быстрая адаптация и низкий показатель текучести кадров способствуют росту производительности труда и эффективности производства.

Заключение

В ходе проведенной работы была изучена методическая и периодическая литература по вопросам кадрового потенциала предприятия и производительности труда. Проанализированы показатели производительности труда, факторы, на них влияющие, за три года, предложены мероприятия, направленные на повышение производительности труда. Изучена внутренняя отчетность организации, проанализированы основные финансово-экономические и трудовые показатели. Была изучена структура и динамика персонала, затрат рабочего времени, организационная структура. Выявлены взаимосвязи между изменениями структуры кадров и изменениями трудовых и экономических показателей. Прямой взаимосвязи между ростом производительности труда и ростом заработной платы не наблюдается, однако на производительность труда оказывает влияние не правильное распределение фонда заработной платы, мотивация труда работников.

Проведенный анализ по формирования и развития кадрового потенциала показал, что кадровый потенциал - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровый потенциал представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. В последнее время замечена тенденция более гибкому формирования и развитие кадрового потенциала и стержнем для формирования кадровой стратегии.

Составными элементами формирования и развития кадрового потенциала с одной стороны являются такие элементы как отбор персонала, расстановка персонала, обучение и оценка персонала, управление карьерой, мотивация персонала, а с другой стороны - принципы, цели, задачи управления персоналом, философия компании в области персонала, роль и место персонала в достижении целей фирмы.

Формирование кадрового потенциала - сложный процесс, который требует ресурсов и усилий со стороны организации. Во многих организациях кадровая политика формируется стихийно, попадая под определение открытой, закрытой, пассивной, активной и др. типов кадровой политики, однако, если организация заинтересована с повышении своего кадрового потенциала, то кадровая политика должна быть регламентирована.

Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадрового потенциала выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия, может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения выпуска других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.

В третьей главе я рассмотрела анализ формирования кадрового потенциала предприятия ООО «Уралгазсервис». Руководитель общества: генеральный директор общество с ограниченной ответственностью имеет линейно-функциональную структуру управления.

Состав общества:

Кудымкарскую газовую службу;

Юсьвинский газовый участок;

Аварийно - диспетчерскую службу;

Участок Электрохимзащиты, КИП и Автоматики;

Магазин «Газовик» по торговле газовым оборудованием;

Ремонтно-строительный участок по строительству.

Основными видами деятельности предприятия является: техническое и аварийное обслуживание газопроводов и газового оборудования, выполнение строительно-монтажных работ по строительству газопроводов, газификация квартир и домов. Кроме этого, предприятие занимается защитой подземных коммуникаций от электрохимической коррозии, изготовление товаров народного потребления, выполняет прочие работы и услуги по заказам населения и предприятий.

Анализ кадрового потенциала ООО «Уралгазсервис», позволил сделать ряд выводов. Среднегодовая численность персонала ООО «Уралгазсервс» в исследуемом периоде уменьшилась на 22 человека и составила в 2012 году 114 человек. Общая численность персонала уменьшилась за счет сокращения штатных единиц. Большинство руководителей имеет высшее образование, что обусловлено современной тенденцией к получению высшего образования очень многими категориями людей и его относительной доступностью. Это позитивный момент для организации, однако высшее образование накладывает высокий уровень притязаний и амбиций, что может создать трудности при формировании системы мотивации. К 2012 году 8 руководителей имеют выше образование, специалистов 10 с высшее образование. Остальные имеют среднее профессиональное образование. Большая часть работников имеет среднее специальное образование. Произошло коренное обновление кадров за 2012 год. Можно сказать что предприятие помолодело, влияние свежей крови в коллектив. Что очень хорошо для ООО «Уралгазсервис» появятся новые идеи.

Страницы: 1 2 3 4

Смотрите также

Реализация стратегии предприятия (на примере ОАО "Областной аптечный склад")
  Введение Заключительным и самым продолжительным этапом стратегического процесса является реализация стратегии. В это время претворяется в жизнь та стратегия, которую выбра ...

Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента
ВВЕДЕНИЕ Сравнительный анализ американской и японской систем управления предприятием, обусловивших лидирующее положение этих стран в мировой экономике последние несколько десятков лет ...

Система отбора и подбора персонала в обществе с ограниченной ответственностью
Введение Совершенствование управленческой деятельности любой организации является важнейшим фактором улучшения ее конкурентоспособности. Управление организацией, это сложнейшая задача ...