В 2010 году ОАО "Гомельский радиозавод" получил выручку от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов) в размере 16666 млн р. при среднесписочном составе работающих 920 чел. В планируемом 2011 году задание по выручке от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов) составляет 19166 млн р. Задание по росту производительности труда составляет 8%. Рассмотрим как изменится среднесписочный состав рабочих в планируемом периоде.

Рассчитаем производительность труда в отчетном году:

Пт = 16666 / 920 = 18,11 млн р.

Плановая производительность труда составит:

Пт (план) = 18,11 + 8% = 19,56 млн р.

Среднесписочный состав рабочих в планируемом периоде составит:

Ч = 19166 / 19,56 = 980 чел.

Т. е. увеличится по сравнению с отчетным периодом на 60 чел. (980 - 920).

Для оценки качественной потребности в персонале необходимо анализировать обеспеченность организации персоналом по уровню квалификации, уровню образования, стажу работы, полу, возрасту.

Во второй главе курсовой работы была выявлена необходимость привлечения молодых и перспективных работников.

При найме персонала автор курсовой работы предлагает внедрить следующую процедуру, которая позволит повысить качество отбора. Соискатель на вакантную должность в ОАО "Гомельский радиозавод" должен пройти ряд этапов (рисунок 3.1):

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.

Рисунок 3.1 - Этапы устройства на работу в ОАО "Гомельский радиозавод"

При прохождении соискателем первичного отбора заполняется анкета (приложения Ж, И).

Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсовкадров проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели (четко определенных критериев отбора) является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, поскольку решение принимается на основе субъективного мнения сотрудника, обрабатывающего анкеты, часто не обладающего достаточным знанием специфики данного вида деятельности и, соответственно, предъявляемых к кандидату требований.

Следующим этапом проводится психологическое тестирование. Преимущества психологического тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности.

Собеседование с сотрудниками отдела кадров. Задача данного этапа состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудник отдела кадров ОАО "Гомельский радиозавод" проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключаются в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д.

Не являясь техническим специалистом, сотрудник отдела кадров должен сосредоточиться на оценке "общих характеристик" кандидата - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.