Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации, на их основании руководство организации принимает различные административные решения (продвижение, зарплата, премии и т.п.) [15с.22].

Оценка результатов производится в соответствии с разделением управленческого труда на труд руководителей и труд специалистов [15 с.88].

Ещё одна группа показателей оценки - деловые и личностные качества. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учёте. Это обусловлено широким спектром деловых и личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности. Эти особенности применения деловых и личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей. [27 с.140].

Оценка профессиональных и деловых качеств персонала и исследование ее влияния непосредственно на деятельность фирмы очень актуальны, так как меняется сам подход к сотруднику, его интеллектуальному потенциалу как основному двигателю развития экономики любого предприятия его инновационного потенциала.

Чтобы оценить профессиональные и деловые качества персонала, нужно определить параметры его составляющие, по которым будет производиться оценка. К их числу можно отнести: деловые качества конкретного работника, его квалификацию.

Оценка профессиональных и деловых качеств позволяет координировать результативность труда работников, оказывать сильное воздействие на мотивацию работников к более эффективной работе. Результаты оценки являются не только необходимым средством в планировании карьеры работника и в эффективном использовании трудовых ресурсов предприятия, но и дают информацию о необходимости обучения или профессиональной непригодности отдельных работников [31 с.98].

Деловая оценка, на результатах которой базируется система аттестации, должна проводиться с соблюдением требований:

1. Объективность - означает использование достаточно полной системы показателей;

2. Оперативность - предполагает своевременность, быстроту и регулярность проведения деловой оценки;

3. Гласность - ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки и доведение её результатов до всех заинтересованных лиц;

4. Демократизм - участие в оценке коллег и подчинённых;

5. Единство требований - предполагает разработку одинаковых критериев для однородных должностей;

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места [9 с.342].

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор методов (или способов), с помощью которых оцениваются те или иные показатели.

Следующим элементом системы аттестации является непосредственно процедура, которая требует уточнения содержания следующих моментов: периодичность аттестации (её виды) и порядок проведения аттестации (этапы, регламент).

Различают четыре вида аттестации руководителей и специалистов:

очередная аттестация - является обязательной для всех работников, и проводиться не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих;