Роль систематики в познании организации

Организационные процессы пронизывают все виды деятельности человека в экономической, социальной, политической, духовной, идеологической, семейно-бытовой и других сферах.

Роль руководителя в системе управления

Развитие отношений субъектов рыночной экономики требует современных подходов и форм к управлению персоналом. Термин управления персоналом возник в теории управления как дань важности выбора кадровой политики в случаях решений вопросов касаемо стратегии развития компании.

Разработка стратегии развития предприятия

Актуальность разработки стратегических планов развития для торгово-развлекательного комплекса «Континент» заключается в увеличении рентабельности, привлечении новых клиентов и повышению экономических показателей.

Разработка стратегии и структуры компании

В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции.

Разработка информационной системы офиса

Проблемы повышения прибыльности предприятия, эффективности работы персонала, создание оптимальной структуры управления волнуют любого руководителя. Им приходится принимать решения в условиях неопределенности и риска, что вынуждает их постоянно держать под контролем различные аспекты финансово - хозяйственной деятельности.

 

Характеристика методов оценки персонала
Страница 2

В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки, которые основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы (центры оценки потенциала персонала). В таблице 1.9 представлены методы, используемые в практике работы центров оценки в дополнение к вышеприведённым методам [15 с.102].

Таблица 1.9 - Методы оценки управленческих работников, используемые в практике работы центров оценки

Название метода

Краткое описание метода

Оценка достигнутых результатов

Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником

Метод эталона

Оценка особенностей стиля управления и индивидуальных характеристик руководителей в сравнении с «идеальным» руководителем, который принимается за образец

Матричный метод

Оценка качеств работника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы)

Метод заданной группировки

Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди

Метод парных сравнений

Попарное сравнение оцениваемых между собой по определённым качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания

Метод выбора оценочных характеристик из стандартного списка

Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной форме. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности

Метод заданной балльной оценки

Начисление (снижение) определённого количества баллов за те или иные достижения (упущения)

Метод графического профиля

Вместо количественных или качественных оценок используются графическая форма оценки (профиль). Данный метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с «идеальным» работником, а также сравнивать между собой различных работников

В последние десятилетия широкое распространение получили центры оценки персонала. Они призваны помочь организациям в проведении деловой оценки персонала.

Оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь верно выбрать методы, лучше подходящие как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.

Рассмотрим основные, наиболее часто применяемые в российских компаниях методы оценки персонала.

1.

Установление стандартов и нормативов - при использовании этого метода оценка работы заключается в установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с этими стандартами.

Методы нормирования позволяют дать ответ на три главных вопроса:

- Каковы реальные возможности каждого работника?

Как можно наилучшим образом применить способности того или иного работника при выполнении им задания?

- Сколько времени должно занимать выполнение отдельных операций?

Рабочие стандарты призваны определить, каким должен быть нормальный результат работы за единицу времени (рабочий день, неделю, месяц). В таблице 1.10 приводятся примеры рабочих стандартов.

Таблица 1.10 - Образцы рабочих стандартов

Рабочие стандарты

Условия применения

Средняя производительность (дневная норма выработки) рабочей группы /бригады

Когда задания, выполняемые всеми индивидами, одинаковы или почти одинаковы

Средняя производительность труда (норма выработки) одного работника

Когда работники выполняют одни и те же задания, а оценка и усреднение результатов всей группы громоздки и требуют больших затрат времени.

Объём выполненной работы за единицу времени

Работы, предполагающие выполнение повторяющихся заданий

Рабочие стандарты для каждого вида работ

Разовые работы, предполагающие выполнение различных задач

Страницы: 1 2 3 4 5

Смотрите также

Разработка ключевых показателей деятельности для целей бюджетирования
Введение Актуальность темы Финансовый кризис 2008 года продемонстрировал Российским руководителям, что интуитивное ведение бизнеса может быть пагубным для предприятия. В свете посл ...

Социально-психологические методы предотвращения конфликтов в коллективе учреждения СКС
Введение Конфликт - это открытое столкновение сторон, мнений, сил, связанное с различием представлений о целях, путях и методах их достижения, о характере задач и способах их решения ...

Сравнительная характеристика делопроизводительных систем Московского государства и Великого Княжества Литовского
...