Роль систематики в познании организации

Организационные процессы пронизывают все виды деятельности человека в экономической, социальной, политической, духовной, идеологической, семейно-бытовой и других сферах.

Роль руководителя в системе управления

Развитие отношений субъектов рыночной экономики требует современных подходов и форм к управлению персоналом. Термин управления персоналом возник в теории управления как дань важности выбора кадровой политики в случаях решений вопросов касаемо стратегии развития компании.

Разработка стратегии развития предприятия

Актуальность разработки стратегических планов развития для торгово-развлекательного комплекса «Континент» заключается в увеличении рентабельности, привлечении новых клиентов и повышению экономических показателей.

Разработка стратегии и структуры компании

В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции.

Разработка информационной системы офиса

Проблемы повышения прибыльности предприятия, эффективности работы персонала, создание оптимальной структуры управления волнуют любого руководителя. Им приходится принимать решения в условиях неопределенности и риска, что вынуждает их постоянно держать под контролем различные аспекты финансово - хозяйственной деятельности.

 

Система аттестации персонала в ОАО «Хабаровскнефтепродукт»
Страница 4

Опрос работников Общества, проведённый непосредственно после аттестационной компании, показал, что больше половины работников - 59,7 % считает, что аттестация персонала необходима; 27,3 % - считают аттестацию формальной процедурой; 7,8 % - затрудняются ответить; 5,2 % - не воспринимают аттестацию серьёзно.

На подготовительном этапе недостаточно была проведена разъяснительная работа о целях, особенностях и порядке проведения аттестации. В Обществе больше уделялось внимания разработке процедуры аттестации, не проводились специальные обучения для руководителей. И когда дело дошло до обсуждения с подчиненным результатов аттестации, у некоторых руководителей не хватило знаний и опыта, чтобы в течение часа обсудить с сотрудником итоги его работы за предыдущий период и согласовать цели на следующий период.

Необходимо проводить семинары и разрабатывать для руководителей специальные брошюры, где описаны методики и критерии оценки. С их помощью начальники отделов научатся предоставлять позитивную и негативную обратную связь, формулировать цели и задачи, выступать в роли наставника при обсуждении рабочих проблем. Результаты проведенного SWOT анализа системы аттестации приведены в таблице 2.9:

Таблица 2.9 - Результаты «SWOT» - анализа системы аттестации

Сильные стороны

Слабые стороны

понимание сотрудниками необходимости построения системы аттестации

Отсутствие единого понимания целей оценки; отсутствие связи процесса оценки с другими подсистемами управления персоналом; отсутствие надёжного метода оценки.

Угрозы

Возможности

- отсутствие четких критериев оценки; - негативное воспоминание сотрудников о предыдущей аттестации.

Поддержка генерального директора; готовность руководства делать конкретные шаги по результатам оценки (повышение заработной платы, обучение, продвижение);развитие компании (возможности для карьерного роста).

Аббревиатура «SWOT»: S - (сила); W - (слабость); О - (возможность); T - (угроза).

Технология проведения «SWOT»-анализа предполагает составление специальной матрицы. В матрице «SWOT» образуется четыре поля. В каждом поле рассматриваются парные комбинации и выбираются те из них, которые будут использованы при разработке стратегий [31 с. 115].

Выделив сильные и слабые стороны, оценив угрозы и возможности существующей системы аттестации в ОАО «Хабаровскнефтепродукт» были определены следующие цели оценки.

1. Построение справедливой системы оплаты труда.

2. Принятие решений о размере вознаграждения каждого работника.

. Формирование кадрового резерва.

. Построение системы обучения.

Таким образом, анализ существующей системы аттестации показал, что ситуация в Обществе представляет собой классический вариант роста: сотрудники требуют чёткого распределения должностных обязанностей, закреплённых в должностных инструкциях, справедливой оценки и оплаты труда, возможностей роста и профессионального развития внутри компании. Существующая система аттестации персонала недостаточно хорошо связана с системой мотивации, слабо связана с системой обучения и развития персонала, которая не позволяет справедливо оценить вклад в общий результат.

Можно выделить следующие проблемы системы :

она не прозрачна и не понятна сотрудникам;

не связана с другими подсистемами управления персоналом;

не даёт ясного понимания вклада подразделений в общий результат деятельности компании.

Руководство готово повысить заработную плату тем, кто этого заслуживает. Необходимо совершенствовать систему аттестации персонала, результаты которой можно было бы использовать для построения справедливой системы оплаты труда, принимать решения о размерах вознаграждения каждого работника, о переводе на другую должность, о направлении на обучение и т.д. Необходимо информировать сотрудников о внедряемых методах, инструментах, подробно рассказывать о механизмах оценки. В первую очередь необходимо, чтобы и саму систему и критерии оценки чётко понимали линейные руководители, т.к. от этого зависит отношение к нововведению сотрудников: с большинством вопросов они будут обращаться именно к начальству.

3. Разработка проекта методических положений по системе аттестации персонала в ОАО «Хабароскнефтепродукт»

Страницы: 1 2 3 4 

Смотрите также

Разработка стратегии и структуры компании
Введение В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции. В экономике активно развиваю ...

Совершенствование использования трудовых ресурсов
Введение Тема данного курсового проекта "Совершенствование использования трудовых ресурсов". На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предпри ...

Системный подход в управлении
...