Пример матрицы А

В матрице по столбцам объединены работники по профессиональному принципу, а строки объединяют их по корпоративно-идеологическому отношению к организации. При этом все они, независимо от своего профессионализма и приверженности целям организации, соблюдают трудовую и технологическую дисциплину и поддерживают процессы взаимодействия. Таким образом, в каждой ячейке расположен конкретный поведенческий тип (см. приложение…).

Рассмотрим вторую матрицу типов поведения, построенную по тому же принципу, но объединяющую работников, не ценящих важности организационной составляющей. Общей чертой в этом наборе поведения являются равнодушие к делу и пренебрежение требованиями технологической дисциплины.

Матрица Б включает администрации и занятых только собой.

Пример матрицы Б

Группа профессионалов будет выглядеть здесь иначе, чем в первом случае.

Проведение подобной категоризации и количественный подсчет его предпочтительного поведения позволит администрации точно определить направления для развития организации труда служащего.

В ней выстраивается три вектора, по которым следует двигаться по работе со своими людьми.

Первый - когда коллектив выявляет важность профессиональной составляющей работников. Основанием может быть наличие в коллективе высокопрофессиональных работников. В этой ситуации производственная технология (система действий) и ее техническая база (необходимое для этого оборудование) сковывают потенциал работников. Интеллектуальная энергия высокопрофессионального персонала должна быть срочно направлена на их усовершенствование и модернизацию. В противном случае профессионалы просто навредят организации. В этой работе выстраиваются два направления:

Технологическое и техническое усовершенствование процессов. Понимание смысла действия и технологической необходимости отчасти снимут остроту вопросов исполнительской дисциплины и контроля;

Расширение влияния идеологии и ценностей организации. Причем упор при работе в этом направлении следует делать на перспективах развития и целях. Таким образом, через масштаб преобразований и причастность к ним, через внедрение программ, увеличивающих корпоративный дух, профессионалы могут стать более «привязанными» к своим рабочим местам.

Иное дело, если коллектив состоит из слабых профессионалов. В этой ситуации работники просто не справляются с теми требованиями, которые выдвинуты к ним. Их поведение направлено на приведение технологии в соответствие со своими возможностями, потому что для работы у них не хватает квалификации. Решение в этой ситуации должно заключаться в-профессиональном обучении персонала, разработка регламентов и стандартов, усиление влияния планирования, отчетности и контроля с целью проведения коррекционного обучения.