Управление персоналом предполагает различные оценочные процедуры, обеспечивающие как формулировку реально достижимых целей по формированию и развитию кадрового потенциала организации, так и выбор соответствующих кадровых технологий.

Основным назначением оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.

Говоря о потенциале руководителя, о его способности в перспективе решать более сложные управленческие задачи, необходимо оценить уровень развития управленческих компетенций.

Основные цели оценки персонала:

аттестационная - определение меры соответствия качеств каждого сотрудника требованиям конкретной должности;

диагностическая - выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований.

Различие этих компонентов единого оценочного процесса для субъекта управления состоит в том, что аттестационная составляющая персонала используется ля обоснования административных решений, а диагностическая - для оптимизации мероприятий, направленных на повышение кадрового потенциала организации в целом и для сотрудника в отдельности.

Предметом оценки персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при оценке кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использования.

Оценка, играющая важную роль в управлении персоналом, должна осуществляется в соответствии с рядом важнейших требовании (принципов), которые гарантируют ее эффективность. Технология эффективной оценки персонала должна быть построена таким образом, чтобы персонал был оценен:

объективно и «прозрачно» - вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

- надежно и диагностично - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возможно случайных), но значимо по отношению к структуре должностных обязанностей;

- достоверно и валидно (значимо) по содержанию его профессиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;

прогностично - оценка должна давать возможность прогнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;

- комплексно - не только каждый сотрудник, но и связи и отношения внутри организации, ее возможности в целом.

Выполнение этих требований достигается в результате реализации следующих рекомендаций:

- социологический анализ предмета оценки и привлечение

достаточного количества экспертов-оценщиков позволяют эффективно решать проблему объективизации оценки;

«прозрачность» оценки обеспечивает система адресных отчетов: общая часть для всех заинтересованных сторон, различные варианты адресных частей специализированы в соответствии со спецификой их проекции получаемой оценки и дальнейшим ее использованием;

надежность оценки существенно повышается с увеличением количества оцениваемых показателей и адекватности реалиям соответствующих критериев и шкал;

диагностичность оценки определяется спектром получаемых оценок, априори согласованным со спектром факторов, определяющих значения этих оценок;

валидность оценки по содержанию обеспечивается включенностью в оценочные показатели всех характеристик, определяющих эффективность результатов деятельности и оцениваемого персонала;

прогностичность оценки обеспечивается как внутренним устройством методики оценки, так и регулярным повторением процедуры оценки (оценивания в режиме кадрового мониторинга), что обеспечивает субъект управления данными о динамике качеств персонала, а также о возможности их прогноза на будущее;

- комплексность оценки определяется - содержанием методики, наличием компьютерной базы данных с результатами оценок отдельных сотрудников, дополнительным оцениванием социальной согласованности технологической слаженности коллективного взаимодействия сотрудников.

К исходным данным процедуры оценки персонала и кадрового потенциала организации относятся:

) нормативные документы;

) личные дела сотрудников;

) описание должностей и должностные инструкции;

) профессиограмма должностного лица;

) оценочные технологии и средства (социологические анкеты, психологические тесты, методы актуальной оценки);

) контракт служащего;

) результаты предыдущих оценок (кадрового мониторинга);

) другие документы и материалы, отражающие информацию об успехах и достижениях объекта оценки.

Важное место в методике деловой оценки занимает оценка результативности труда. Метод оценки результативности труда - это совокупность способов и приемов, способствующих определению степени достижения планируемых результатов труда персоналом и процессе службы.

В литературе представлены краткие характеристики 10 методов оценки персонала, большинство из которых включают и набор критериев, и шкалу оценок, среди них:

управление по целям;

метод шкалы графического рейтинга;