Роль систематики в познании организации

Организационные процессы пронизывают все виды деятельности человека в экономической, социальной, политической, духовной, идеологической, семейно-бытовой и других сферах.

Роль руководителя в системе управления

Развитие отношений субъектов рыночной экономики требует современных подходов и форм к управлению персоналом. Термин управления персоналом возник в теории управления как дань важности выбора кадровой политики в случаях решений вопросов касаемо стратегии развития компании.

Разработка стратегии развития предприятия

Актуальность разработки стратегических планов развития для торгово-развлекательного комплекса «Континент» заключается в увеличении рентабельности, привлечении новых клиентов и повышению экономических показателей.

Разработка стратегии и структуры компании

В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции.

Разработка информационной системы офиса

Проблемы повышения прибыльности предприятия, эффективности работы персонала, создание оптимальной структуры управления волнуют любого руководителя. Им приходится принимать решения в условиях неопределенности и риска, что вынуждает их постоянно держать под контролем различные аспекты финансово - хозяйственной деятельности.

 

Сущность аттестации персонала и цели её проведения
Страница 3

Стратегические цели проведения аттестации: улучшить организационную эффективность; обеспечить общее высокое качество управления; повысить организационную культуру; увязать оплату с результатами с результатами труда; мотивировать работников; сохранять штат специалистов и привлекать новых; улучшить направленность обучения и развития персонала; увязать оплату с ростом квалификации.

В зависимости от цели проведения аттестация персонала имеет следующие виды [9 с.418]: аттестация при внедрении новой тарифной системы или других регламентирующих материалов, определяющих сложность работ; аттестация работающих сотрудников за прошлый период; аттестация при приеме на работу с целью отбора кандидатов; аттестация с целью увольнения; аттестация после испытательного срока; аттестация с целью сокращения штата; аттестация при определении вознаграждения [29 с.363].

Цели аттестации персонала могут быть явными и неявными (латентными). Латентные цели, как правило, явно не провозглашенные. В таблице 1.3 представлены явные и латентные цели аттестации.

Основная явная цель аттестации - определение соответствия работника занимаемой должности по результатам его деятельности, уровню квалификации и/или личностным качествам.

Не зная латентных целей инициаторов и участников проведения аттестации нельзя добиться успеха [29 с.365].

Таблица 1.3 - Цели проведения аттестации

Явные цели

Неявные (латентные) цели

1. Контроль выполнения поставленной задачи; 2. Вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы; 3. Решение вопроса об объёме, путях и формах обучения, переподготовке, о выдвижении в резерв и т.д. 4.Установление в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той или иной работы. Причем решение должно носить официальный характер и быть зафиксировано в документе.

1.Придание большего веса принятым кадровым решениям 2.Придание большего веса принятым кадровым решениям; 3.Выполнение требований вышестоящей организации или руководителя; 4.Придание большего веса принятым кадровым решениям; 5. Знакомство руководителя с сотрудниками; 6.Разрушение круговой поруки, существующей в коллективе; 7. Шантаж отдельных подчиненных с целью вынуждения их покинуть организацию; 8. Получение письменных характеристик, используемых в дальнейшем для других целей; 9.Перекладывание ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию; 10.Расправа с неугодными подчиненными.

Аттестации как особому способу проверки работников присущи следующие черты - коллегиальность, законность, периодичность.

Коллегиальность аттестации работников проявляется в том, что рассмотрение и оценка профессиональных качеств работника осуществляется специальной комиссией, в состав которой входят ведущие специалисты, представители профсоюзов, руководители предприятия. Аттестационная комиссия проводит оценку уровня квалификации работника и его соответствие занимаемой должности на основе заранее определенных принципов, критериев.

Законность аттестации проявляется в том, что её проведение является результатом применения локальных актов предприятия. Невозможно в законном порядке провести аттестацию сотрудников без принятия соответствующего положения о проведении, издания приказа о формировании аттестационной комиссии, сроках и порядке проведения аттестации. Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями [8 с.4].

Аттестация должна проводиться планомерно.

Различают следующие её виды: регулярная основная, развёрнутая (раз в 3-5 лет); регулярная промежуточная, упрощённая, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще); нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учёбу, при введении новых условий оплаты труда.

Страницы: 1 2 3 4

Смотрите также

Система управления ОАО "РЖД"
Введение Очевидно, что эффективное использование трудовых ресурсов предприятия является важнейшим фактором повышения конкурентоспособности. Для отдельного предприятия это означает: чт ...

Разработка стратегии и структуры компании
Введение В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции. В экономике активно развиваю ...

Российская система аккредитации
ВВЕДЕНИЕ Согласно Федеральному Закону «О техническом регулировании»: Аккредитация - официальное признание органом по аккредитации компетентности физического или юридического лица ...