Мероприятия по улучшению культуры обслуживания в ресторане «Нептун»Материалы студентам / Разработка мероприятий по улучшению культуры обслуживания в ресторанно-гостиничном комплексе "Нептун" / Мероприятия по улучшению культуры обслуживания в ресторане «Нептун»Страница 2
Также может быть введен коэффициент оценки вознаграждения по уровню образования: три группы - имеющие среднее полное общее образование (группа 1), среднее профессиональное образование (группа 2), высшее образование (группа 3). В зависимости от стажа работы по специальности и образования может присваиваться коэффициент оценки вознаграждения по итогам работы за год (табл. 2.2).
Таблица 2.2 - Коэффициенты оценки вознаграждения труда обслуживающего персонала по итогам работы за полугодие (Кв)
Стаж работы |
Коэффициент вознаграждения для 1 группы |
Коэффициент вознаграждения для 2 группы |
Коэффициент вознаграждения для 3 группы |
До 1 года |
0,85 |
0,95 |
1,20 |
От 1 до 3 лет |
0,95 |
1,00 |
1,30 |
Свыше 3 лет |
1,00 |
1,20 |
1,50 |
Система показателей, которая может четко привязать оплату труда к качеству обслуживания и будут учитываться при расчете ежемесячного уровня оплаты труда официантов, представлена в табл. 2.3.
Таблица 2.3 - Система показателей для оценки работы обслуживающего персонала
Показатель |
Обозначение |
Влияние на результат |
1. Повышающие коэффициенты | ||
Положительные отзывы посетителей о сотруднике |
Кп1 |
5% |
Вклад в изучение покупательского спроса (предоставление информации руководству о покупателях и особенностях их поведения) |
Кп2 |
5% |
Соблюдение стандарта обслуживания |
Кп3 |
5% |
Таким образом, будет получена следующая формула расчета оплаты труда (в % или долях):
Коэффициент качества труда
(Ккт) = 100% + УКп + УКс - 13%(уральский коофициент). (2.3)
Проведенный анализ показал, что сотрудники ресторана «Нептун» не знают, сколько получают другие сотрудники, работающие на аналогичных должностях. Это определяется политикой ресторана при выплате заработной платы и позволяет избежать конфликтов, связанных с разницей в уровне получаемой заработной платы. Однако, при этом важно отметить, что оклад для всех сотрудников одной специальности является одинаковым, а разница заключается лишь в размере получаемых премий. Вопросы размера чаевых не регламентируются руководством, и персонал самостоятельно принимает решение о том, стоит ли говорить другим сотрудникам об их размере, т.к. это дополнительное вознаграждение, не зависящее от руководства, а определяемое только качеством работы персонала и желанием посетителей его поощрить. Целесообразно сделать новую систему мотивации персонала открытой, чтобы не было непонимания относительно того, как качество работы влияет на размер оплаты труды. Размер чаевых при формировании системы оплаты труда не учитывается.
Смотрите также
Разработка конкурентной стратегии на рынке фитнес-услуг
Введение
Красота и здоровье - вечные ценности, пожалуй, наиболее фундаментальные
для человечества. Культ совершенного тела временами входит в моду, иногда
теряет популярность, но нико ...
Разработка стратегии и структуры компании
Введение
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных
предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции.
В экономике активно развиваю ...
Совершенствование корпоративных информационных систем
Введение
В современных условиях лидирующие позиции любой организации
определяются, в первую очередь, возможностями по доступу, хранению и
качественной обработке информации. Вследствие ...