Несмотря на то, что накоплен немалый опыт проведения аттестации (она применялась в работе с персоналом и в условиях административно-командной системы), эффективность ее низкая. Среди причин можно назвать: формальный, кампанейский подход к ее проведению; отсутствие объективных оценок деятельности аттестуемых работников; отсутствие классификаторов должностей и системы квалификационных должностных требований и др.

Необходимо значительно демократизировать весь аттестационный процесс. Сложившаяся система работы в этой области выражает прежде всего интересы администрации. Явно недостаточно учитываются интересы сотрудника, не фиксируются его мнение об удовлетворенности своей работой, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению и др. Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при оценке работника. Нуждается в существенной корректировке аттестационный лист. В ныне действующих нормативных документах главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловых качествах и явно ослаблено внимание к оценке социально-психологических и нравственных качеств. Такой разрыв вряд ли способствует объективной оценке аттестуемого.

Требуется существенно повысить практическое значение итогов аттестации в формировании, развитии и рациональном использовании кадрового состава МЧС. Это относится как к федеральному, так и к региональному уровню.

В научной литературе по проблемам кадроведения и государственной службы все более четко прослеживается идея необходимости внедрения комплексных технологий оценки кадров. Одной из таких технологий, которая может быть использована в системе МЧС России, является технология психологического анализа личности (ПАЛ), разработанная отделом психологического обеспечения и профессиональной подготовки кадров (ОПО и ППК) Администрации Нижегородской области.

Целью психологического анализа личности является установление соответствия индивидуальных качеств человека требованиям профессии государственного служащего и специалиста в области управления рисками. Обращение к результатам ПАЛ позволяет руководителям более полно использовать творческий потенциал сотрудника, успешнее строить взаимоотношения в коллективе, добиваться лучшего взаимопонимания.

Используемый психологический инструментарий включает пакет методик для диагностирования профессионально важных качеств и свойств личности, а также определения актуального и наиболее характерного психологического состояния.

Деятельность Администрации Нижегородской области по разработке и апробации новой технологии освещена в статье Л. В. Свиридовой «Профессиональный анализ личности (ПАЛ) в интересах кадрового обеспечения государственной службы».

В частности, в ней отмечается, что на основании Положения о ПАЛ группой аттестации персонала проводится изучение персонала, включающее:

оценку личности на стадии подбора кандидатов на государственную службу;

оценку госслужащего в конкретной практической деятельности (проф-пригодность);

оценку личностного потенциала госслужащего, прогноз его карьерного роста.

Оценка личности на стадии подбора осуществляется специалистами ОПО и ППК с учетом требований конкретной должности в структуре Администрации и профессионально значимых качеств претендента. Группа аттестации персонала проводит интерпретацию результатов исследования с претендентом на место, готовит социально-психологическую характеристику личностных качеств и передает полученные данные в конкурсную комиссию или в группу резерва ОПО и ППК.

Оценка личности в конкретной практической деятельности - проводится с уже работающим персоналом. Важно отметить, что невозможно найти реальную личность, сочетающую в себе абсолютно все необходимые для государственного служащего качества. Поэтому на основании тщательно изученных, наиболее ярко выраженных характеристик в процессе психодиагностики появляется возможность их сбалансирования и коррекции с учетом требований конкретного вида деятельности.

По итогам проведенных исследований руководителям служб выдаются рекомендации оптимальных вариантов формирования коллективов, психологического климата в нем, эффективного использования существующих творческих возможностей сотрудников, вносятся необходимые социально-психологические детерминанты в работу коллектива.