. ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)

. обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)

. руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах ДП - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

Где Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

. частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов

. возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и)

. вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

где Ч р - среднесписочная численность работающих;

К н - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной: увольняются одни работники, принимаются другие.

Более точным о охватывающим все изменения числа работников на протяжении отчётного периода является показатель среднесписочной численности работников (Р):

а) за месяц

;

б) за год

где Р1, Р2, Р3… Р11, Р12 - среднесуточная численность работников по месяцам

Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

Оборот кадров - совокупность принятых на работу и выбывших работников в соответствии со средней списочной численностью работников за определённый период.

Интенсивность оборота кадров определяется следующими коэффициентами:

общего оборота (Ко) - отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчётный период к средней списочной численности работников:

оборота по приёму (Кп) - отношение количества работников, принятых на предприятие за определённый период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

Делая вывод по данной главе можно сказать следующее, кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы управления предприятием. Его уровень зависит от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению, перераспределению рабочей силы на уровне предприятия, от создания условий для использования и развития трудового потенциала каждого работника. Кадровый потенциал формируется государством и дирекцией предприятия и находит конкретное выражение в виде квалифицированных кадров по всем функциям управления. Исходя из сказанного возникает необходимость развития кадрового потенциала предприятия, который может быть как внешним, так и внутренним. Классификационным критерием здесь может выступать ориентация кадрового потенциала на собственный персонал предприятия или на внешнюю среду при формировании кадрового состава. Внешний кадровый потенциал характеризуется тем, что для потенциальных сотрудников видны задачи и перспективы развития на любом уровне. Начать работать можно как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.