В зависимости от данных условий разрабатывается шкала премирования, которая устанавливает, кому, при каких условиях и в каком размере начисляются премиальные выплаты, для этого составляются таблицы премирования, в подлежащем и сказуемом которых указываются соответствующие показатели премирования, в матрице идут размеры премирования: в абсолютном или относительном, равном или прогрессивно изменяющемся, линейно или функционально возрастающем значении.

Чем ближе сотрудник к конечному результату, тем больше должен быть диапазон премирования: например, у секретаря диапазон премирования может быть от 90 до 110%, у руководителя от 50 до 150%.

У системы премирования существует свой порог чувствительности: на Западе 5% от оклада - это хорошая премия, в России - 20-30% воспринимается без обиды (причина: низкие оклады и неустойчивая динамика компенсаций).

Источниками премирования являются: фонд оплаты труда, получение дополнительной чистой прибыли, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива.

Социальный пакет компании включает как мотиваторы, требующие инвестиций компании (бенефиты), так и не требующие таковых. Социальная поддержка в компаниях производится как адресно, так и безадресно, независимо от вклада и должности.

Бенефиционная система - система, которая требует инвестиций компании - включает мотиваторы группы А (независимо о трудового вклада) и группы Б (зависящие от трудового вклада или грейда должности).

Группа А:

) организация питания сотрудников за счет средств компании;

) мед. страховка и мед. обслуживание, стоматологические оплаты;

) оплата больничных, отпусков, соцстраховских путевок (в соответствии с Российским законодательством);

) оплата командировочных расходов для сотрудников, чья работа связана с разъездами;

) оплата единых проездных билетов или компенсация на бензин при собственном автомобиле;

) предоставление спецодежды на рабочих местах;

) мероприятия по повышению культуры труда, модернизации основных средств, совершенствованию условий труда, эстетики рабочего места, качество компьютерного и канцелярского оборудования и пр.

) программы гибки графиков работы (гибкий рабочий день, неделя, год);

) программы спортивных, культурных, туристических мероприятий, банкеты в день рождения компании, корпоративный Новый год и пр.

) программы развития карьеры, профессионального и квалификационного роста персонала по принципу «равенства шансов» (обучение, наставничество, консультирование);

) пенсионные корпоративные программы.

Группа Б:

) программы кредитования, субсидий, скидок, гибких социальных выплат и льгот;

) предоставление персональных: кабинета, мобильного телефона, автомобиля, секретаря, охраны и пр.

) учеба за счет компании (второе высшее, МВА);

) продажа амортизированного ценного оборудования по льготным ценам (компьютер, автомобиль, яхта);

) индивидуальные программы страхования работника и членов его семьи;

) обучение смежным профессиям;

) опционы на акции компании;

) программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, носителям вируса СПИД, ставшими инвалидами или приобретшими профессионального заболевание на работе, ветеранам;

) программы участия в успехе;

) для топ-менеджеров система трех-пятигодичных контрактов с выплатой значительных бонусов в конце срока («Альфа-банк»);

Нематериальные мотиваторы, не требующие инвестиций компании, но оказывающие огромное влияние на социально-психологический климат в коллективе:

признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности, объявленных во всеуслышание;

поздравления со знаменательными датами - юбилеями, Днями рождения, днями свадьбы, рождением ребенка, выходом на пенсию и пр. Корпоративные праздники и вечеринки способствуют сплоченности коллектива и укреплению организационной культуры;