Аттестационная комиссия в результате проделанной работы вынесла следующие решения:

. Соответствуют занимаемой должности - 118 человек.

. Не соответствует занимаемой должности - 8 человек, которым рекомендована повторная аттестация через шесть месяцев.

. Не соответствует занимаемой должности - 2 человека, которым предложена другая должность.

В таблице 2.8 представлен список руководителей и специалистов которые по итогам аттестации не соответствуют занимаемой должности, причиной явилась низкая квалификация и низкие деловые качества. Двум специалистам рекомендована другая должность, а другим восьми - повторная аттестация через три месяца.

Опрос работников Общества, проведённый непосредственно после аттестационной компании, показал, что больше половины работников - 59,7 % считает, что аттестация персонала необходима; 27,3 % - считают аттестацию формальной процедурой; 7,8 % - затрудняются ответить; 5,2 % - не воспринимают аттестацию серьёзно.

На подготовительном этапе недостаточно была проведена разъяснительная работа о целях, особенностях и порядке проведения аттестации. В Обществе больше уделялось внимания разработке процедуры аттестации, не проводились специальные обучения для руководителей. И когда дело дошло до обсуждения с подчиненным результатов аттестации, у некоторых руководителей не хватило знаний и опыта, чтобы в течение часа обсудить с сотрудником итоги его работы за предыдущий период и согласовать цели на следующий период.

Необходимо проводить семинары и разрабатывать для руководителей специальные брошюры, где описаны методики и критерии оценки. С их помощью начальники отделов научатся предоставлять позитивную и негативную обратную связь, формулировать цели и задачи, выступать в роли наставника при обсуждении рабочих проблем. Результаты проведенного SWOT анализа системы аттестации приведены в таблице 2.9:

Таблица 2.9 - Результаты «SWOT» - анализа системы аттестации

Аббревиатура «SWOT»: S - (сила); W - (слабость); О - (возможность); T - (угроза).

Технология проведения «SWOT»-анализа предполагает составление специальной матрицы. В матрице «SWOT» образуется четыре поля. В каждом поле рассматриваются парные комбинации и выбираются те из них, которые будут использованы при разработке стратегий [31 с. 115].

Выделив сильные и слабые стороны, оценив угрозы и возможности существующей системы аттестации в ОАО «Хабаровскнефтепродукт» были определены следующие цели оценки.

1. Построение справедливой системы оплаты труда.

2. Принятие решений о размере вознаграждения каждого работника.

. Формирование кадрового резерва.

. Построение системы обучения.

Таким образом, анализ существующей системы аттестации показал, что ситуация в Обществе представляет собой классический вариант роста: сотрудники требуют чёткого распределения должностных обязанностей, закреплённых в должностных инструкциях, справедливой оценки и оплаты труда, возможностей роста и профессионального развития внутри компании. Существующая система аттестации персонала недостаточно хорошо связана с системой мотивации, слабо связана с системой обучения и развития персонала, которая не позволяет справедливо оценить вклад в общий результат.

Можно выделить следующие проблемы системы :

она не прозрачна и не понятна сотрудникам;

не связана с другими подсистемами управления персоналом;

не даёт ясного понимания вклада подразделений в общий результат деятельности компании.