Роль систематики в познании организации

Организационные процессы пронизывают все виды деятельности человека в экономической, социальной, политической, духовной, идеологической, семейно-бытовой и других сферах.

Роль руководителя в системе управления

Развитие отношений субъектов рыночной экономики требует современных подходов и форм к управлению персоналом. Термин управления персоналом возник в теории управления как дань важности выбора кадровой политики в случаях решений вопросов касаемо стратегии развития компании.

Разработка стратегии развития предприятия

Актуальность разработки стратегических планов развития для торгово-развлекательного комплекса «Континент» заключается в увеличении рентабельности, привлечении новых клиентов и повышению экономических показателей.

Разработка стратегии и структуры компании

В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции.

Разработка информационной системы офиса

Проблемы повышения прибыльности предприятия, эффективности работы персонала, создание оптимальной структуры управления волнуют любого руководителя. Им приходится принимать решения в условиях неопределенности и риска, что вынуждает их постоянно держать под контролем различные аспекты финансово - хозяйственной деятельности.

 

Наём, кадровая политика и стимулирование работников
Страница 1

Японская модель

Американская модель

Широко используется труд выпускников вузов и школ Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства Продвижение по службе с учётом выслуги лет Групповая оценка, оценка индивидуального вклада в общее дело

Наём работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру При найме в специальных «центрах оценки» проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков, сдача экзаменов на должность Индивидуальная оценка и аттестация работников

Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая уравнительная заработная плата) При благоприятном финансовом положении премии выплачиваются два раза в год (каждый раз по два-три месячных оклада) Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организация коллективного отдыха и др.

Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника Стимулирование работников значительно ниже, чем в Японии, хотя доход президента крупной американской корпорации в среднем в три раза выше, чем президента японской фирмы

Как уже было отмечено, в основе японского менеджмента лежит управление людьми - в противовес американскому подходу в виде «управления кадрами». В Японии основной упор делается на человека, а не просто специалиста, поэтому в японских фирмах имеет место более низкая степень специализации. Здесь не человека подбирают под должность - чётко описанный и фиксированный круг обязанностей, - а, напротив, имея работника, тщательно изучают его (в том числе и с помощью психологических тестов), а затем определяют, какие обязанности ему можно поручить. Очевидно, что японский подход ориентирован на более полное использование всех возможностей работника. Поэтому здесь не боятся брать на работу выпускников вузов и школ - японские фирмы заинтересованы в том, чтобы работник овладевал приёмами и технологиями именно этой компании, внутри которой рос и развивался, отдавая все силы и умения. Для этого используется система «пожизненного найма», которая гарантирует постоянную занятость работников и стимулирует посредством заработной платы, учитывающей трудовой стаж и заслуги, продвигает по службе отдельных работников на основе индивидуальных заслуг; гарантирует едино-временные выплаты в момент выхода на пенсию. Такой подход нацелен на то, чтобы предотвратить уход работника в другую фирму, и в целом направлен на то, чтобы обеспечить конкурентное преимущество на рынке.

Американская же фирма стремится к эффективности путём высокой специализации и жёсткого разграничения обязанностей, размер вознаграждения рабочего определяется категорией рабочего места. Продолжительность американского контракта может составлять несколько лет, сама же работа по такому контракту стандартизована и находится под контролем со стороны профсоюза. Фирмы заинтересованы в обновлении профессиональных знаний, но осуществляют это посредством привлечения новых специалистов - происходит постоянная ротация кадров, но не на уровне фирмы, как в японской модели менеджмента, а на уровне рынка труда, когда одни и те же профессионалы переходят из одной компании в другую. Такое положение дел опять же фиксирует направленность на индивидуальные достижения и оплату труда. В США принято материальное стимулирование по личному успеху, зарплата зависит от конкретного вклада работника, и она может расти, хотя у фирмы дела могут идти хуже.

Страницы: 1 2

Смотрите также

Распространение информации
Введение   Информация (от лат. informatio, разъяснение, изложение, осведомлен-ность) - сведения о чём-либо, независимо от формы их представления. В настоящее время не существу ...

Роль руководителя в системе управления
Введение Развитие отношений субъектов рыночной экономики требует современных подходов и форм к управлению персоналом. Термин «управления персоналом» возник в теории управления как дан ...

Социально-психологические аспекты управления персоналом
ВВЕДЕНИЕ Все, что нас окружает, все достижения цивилизации - это продукт деятельности человека. Продвижение к цивилизованному рынку имеет целью экономическую стабилизацию, появлен ...