Другими словами, государственный пожарный надзор является своеобразным инструментом реализации потребностей граждан. Однако размывание специфики государственного пожарного надзора как института общественного служения привело к тому, что он не достиг высокого уровня авторитета. Так, оценивая в настоящее время авторитет государственных инспекторов по пожарному надзору, 9,1 % опрошенных оценивают его как высокий, по мнению 67,5 %, он является средним. На то, что авторитет государственных инспекторов по пожарному надзору является низким, указало 22,1 % респондентов и затруднились ответить 1,3 %.

На вопрос, непосредственно обращенный к респондентам, о причинах, по которым авторитет государственных инспекторов по пожарному надзору является низким, были получены следующие ответы (смотреть приложение 3).

В принципе приведенные данные не новы. О распространенности, например, нарушений законности при осуществлении служебной деятельности государственных инспекторов и установленных процедур надзорной деятельности нередко высказываются в СМИ различные должностные лица. При этом важно обратить внимание на то, что критическое отношение к деятельности государственных инспекторов связано с субъективными оценками подавляющего большинства респондентов организации профессиональной подготовки, уровня правосознания части государственных инспекторов по пожарному надзору и авторитета структур управления МЧС России в области организации и осуществления ГПН.

Изучение неблагоприятных факторов, затрудняющих исполнение руководителями управлений ГПН обязанностей по занимаемой ими должности, показало значимость социальной защищенности и оптимизации системы управления в области пожарной безопасности. Так, среди многих неблагоприятных факторов 67,5 % респондентов выделили недостаточную эффективность механизмов реформирования государственного управления в области пожарной безопасности, 49,4 % - несоответствие оплаты труда его напряженности, 28,6 % - невысокий интерес к проблемам ГПН со стороны вышестоящего руководства, 20,8 % - несоразмерность имеющихся у них прав и обязанностей с новыми задачами и функциями МЧС России.

Другими факторами явились: высокая занятость изучением новых нормативных правовых документов - 19,5 %; совершенствование технологий взаимодействия с вышестоящими структурами управления и другими организациями - 10,4 %; овладение новыми управленческими, социальными и психологическими знаниями в области организации производства по делам об административных правонарушениях - 10,4 %.

Среди наиболее острых проблем, которые приводят к возникновению конфликтов, респонденты выделяют следующие (при этом допускалось выбирать несколько ответов одновременно):

усталость сотрудников, отсутствие нормального отдыха - 41,6 %;

низкий профессиональный уровень подчиненных - 29,9 %;

психологическая несовместимость сотрудников - 20,8 %;

слабая исполнительская дисциплина в аппарате - 14,3 %;

жесткость стиля руководства коллективом - 13 %;

невыполнение требований пожарной безопасности хозяйствующими субъектами - 13 %;

завышенные требования коллектива и руководителя друг к другу - 6,5 %;

низкий общий моральный и культурный уровень сотрудников - 6,5 %.

Отвечая на вопрос о своем нынешнем отношении к процессам реформирования государственного управления в области пожарной безопасности, более половины респондентов (65 %) указали на то, что их вполне удовлетворяет выделение ГПН в самостоятельное структурное направление. Началом в работе по модернизации государственного пожарного надзора явилось утверждение коллегией МЧС России в мае 2002 г. Концепции совершенствования этой деятельности на период до 2005 г. Сегодня можно констатировать, что в рамках Концепции реализована значительная часть мероприятий, направленных на повышение эффективности надзорной деятельности в сфере пожарной безопасности.

Следует отметить, что значительная часть респондентов (74 %) увидела позитивные сдвиги в служебном продвижении по службе. В то же время многих из них волнуют несовершенство условий труда, дополнительные льготы, состояние системы формирования и подготовки резерва кадров, складывающиеся взаимоотношения в системе управления.

К числу тех, кого вполне удовлетворяют условия труда, относится 21 % респондентов, 53,2 % - такие условия удовлетворяют частично, 22 % - не удовлетворяют созданные условия труда. Затруднились ответить 3,8 % опрошенных.

Достаточно критически оценили респонденты практику дополнительных льгот, которые выступают критерием поощрительной системы. Лишь 7,8 % опрошенных указали на то, что их такая практика вполне удовлетворяет, 23,4 % - частично удовлетворяет. Резко отрицательное отношение по этому поводу выразили 50,6 % респондентов и 18,2 % затруднились ответить.

Такого рода субъективная информация косвенно свидетельствует о том, что зона социальных норм, способствующих развитию и укреплению социального благополучия и повышению производительности управленческого труда, значительно сужена. Дисбаланс самооценки и вознаграждения за добросовестную работу способствует снижению мотивации труда.