Роль систематики в познании организации

Организационные процессы пронизывают все виды деятельности человека в экономической, социальной, политической, духовной, идеологической, семейно-бытовой и других сферах.

Роль руководителя в системе управления

Развитие отношений субъектов рыночной экономики требует современных подходов и форм к управлению персоналом. Термин управления персоналом возник в теории управления как дань важности выбора кадровой политики в случаях решений вопросов касаемо стратегии развития компании.

Разработка стратегии развития предприятия

Актуальность разработки стратегических планов развития для торгово-развлекательного комплекса «Континент» заключается в увеличении рентабельности, привлечении новых клиентов и повышению экономических показателей.

Разработка стратегии и структуры компании

В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции.

Разработка информационной системы офиса

Проблемы повышения прибыльности предприятия, эффективности работы персонала, создание оптимальной структуры управления волнуют любого руководителя. Им приходится принимать решения в условиях неопределенности и риска, что вынуждает их постоянно держать под контролем различные аспекты финансово - хозяйственной деятельности.

 

Технология отбора управленческого персонала
Страница 1

Существует несколько различных толкований понятия «отбор персонала».

В них мы видим, что для каждого автора имеет смысл разные составляющие.

Например, в одном из определений отбор персонала определяется как процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте. Также существует подход, строго ориентированный на компетентностный подход к будущему сотруднику и определение отбора звучит тогда так: «отбор - это привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией».

Приведем еще несколько примеров определений рассматриваемого термина, с целью демонстрации различных современных подходов.

Отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

Отбор - это этап, заключающийся в оценке кандидатов, проводимой различными методами, в принятии решения о наиболее подходящей кандидатуре с последующим предложением занять вакантное место.

На характер отбора влияют многие факторы, и главным образом - специфика организации. Но есть некие универсальные принципы, которые всегда нужно принимать во внимание при селективных процедурах, связанных с персоналом:

. Во-первых, нужно учитывать, что действенный отбор претендентов невозможен без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, того, о чем уже неоднократно шла речь - нужно заранее четко определить требования к кандидату.

. Во-вторых, отбор претендентов не всегда должен проходить относительно максимально жестких требований, которые выдвигает вакантная должность. На практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия его желаемого портрета.

Многие кадровики вообще предпочитают описывать должности «усредненными требованиями», которые предполагают «только в среднем способных сотрудников».

. В-третьих, необходимо избегать сознательных и бессознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений.

Бессознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. Например, люди, занимающиеся отбором персонала, склонны значительно переоценивать наиболее ярко выраженные особенности нанимаемого человека, как позитивные, так и негативные. Также оценщики, будучи обычными людьми, склонны проецировать определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомых им людях, на нанимаемого (причиной тому могут быть схожие фамилия или имя, выговор, особенности внешности и т.д.). В соответствии такой проекцией и выносится оценка претенденту. Также, проводящие отбор, могут сознательно и неосознанно разделять ошибочные мнения и толкования, согласно которым единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.

Любой из этих видов заблуждений и многие другие, могут привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим поставить под сильное сомнение объективность отбора кандидатов.

Следуя первому принципу, организация-работодатель руководствуется при найме профилем требований к будущему работнику, который обычно разрабатывается в службе управления персоналом. Профиль требований формируется с помощью определенных критериев отбора. Эти критерии и дают «старт» началу селективного процесса. С течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что отражается на дальнейшей процедуре отбора.

Самыми общими и универсальными критериями отбора, признанными во всем мире, являются:

во-первых, образование кандидата;

во-вторых, уровень его профессиональных навыков;

в-третьих, опыт предшествующей работы;

в-четвертых, личные качества кандидата, как демографические, социально-психологические, так и физические.

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, охватывающих следующие группы качеств:

общественно-гражданская зрелость;

отношение к труду;

уровень знаний и опыт работы;

организаторские способности;

умение работать с людьми;

умение работать с документами и информацией;

умение своевременно принимать и реализовывать решения;

способность увидеть и поддержать передовое;

морально-этические черты характера.

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов. Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

Страницы: 1 2 3 4

Смотрите также

Совершенствование технологии отбора персонала при приеме на работу
Введение Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внед ...

Совершенствование стратегии развития предприятия (на примере ООО "Уют")
ВВЕДЕНИЕ На сегодняшний день стратегии развития предприятия - это основополагающий стержень в управлении предприятием, который должен обеспечивать устойчивое экономическое развитие п ...

Разработка инновационного проекта ресторана
Введение Разработка инновационного проекта представляет собой особым образом организованную научно-исследовательскую работу прогнозно-аналитического и технико-экономического характера ...