Роль систематики в познании организации

Организационные процессы пронизывают все виды деятельности человека в экономической, социальной, политической, духовной, идеологической, семейно-бытовой и других сферах.

Роль руководителя в системе управления

Развитие отношений субъектов рыночной экономики требует современных подходов и форм к управлению персоналом. Термин управления персоналом возник в теории управления как дань важности выбора кадровой политики в случаях решений вопросов касаемо стратегии развития компании.

Разработка стратегии развития предприятия

Актуальность разработки стратегических планов развития для торгово-развлекательного комплекса «Континент» заключается в увеличении рентабельности, привлечении новых клиентов и повышению экономических показателей.

Разработка стратегии и структуры компании

В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции.

Разработка информационной системы офиса

Проблемы повышения прибыльности предприятия, эффективности работы персонала, создание оптимальной структуры управления волнуют любого руководителя. Им приходится принимать решения в условиях неопределенности и риска, что вынуждает их постоянно держать под контролем различные аспекты финансово - хозяйственной деятельности.

 

Технология отбора управленческого персонала
Страница 1

Существует несколько различных толкований понятия «отбор персонала».

В них мы видим, что для каждого автора имеет смысл разные составляющие.

Например, в одном из определений отбор персонала определяется как процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте. Также существует подход, строго ориентированный на компетентностный подход к будущему сотруднику и определение отбора звучит тогда так: «отбор - это привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией».

Приведем еще несколько примеров определений рассматриваемого термина, с целью демонстрации различных современных подходов.

Отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

Отбор - это этап, заключающийся в оценке кандидатов, проводимой различными методами, в принятии решения о наиболее подходящей кандидатуре с последующим предложением занять вакантное место.

На характер отбора влияют многие факторы, и главным образом - специфика организации. Но есть некие универсальные принципы, которые всегда нужно принимать во внимание при селективных процедурах, связанных с персоналом:

. Во-первых, нужно учитывать, что действенный отбор претендентов невозможен без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, того, о чем уже неоднократно шла речь - нужно заранее четко определить требования к кандидату.

. Во-вторых, отбор претендентов не всегда должен проходить относительно максимально жестких требований, которые выдвигает вакантная должность. На практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия его желаемого портрета.

Многие кадровики вообще предпочитают описывать должности «усредненными требованиями», которые предполагают «только в среднем способных сотрудников».

. В-третьих, необходимо избегать сознательных и бессознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений.

Бессознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. Например, люди, занимающиеся отбором персонала, склонны значительно переоценивать наиболее ярко выраженные особенности нанимаемого человека, как позитивные, так и негативные. Также оценщики, будучи обычными людьми, склонны проецировать определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомых им людях, на нанимаемого (причиной тому могут быть схожие фамилия или имя, выговор, особенности внешности и т.д.). В соответствии такой проекцией и выносится оценка претенденту. Также, проводящие отбор, могут сознательно и неосознанно разделять ошибочные мнения и толкования, согласно которым единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.

Любой из этих видов заблуждений и многие другие, могут привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим поставить под сильное сомнение объективность отбора кандидатов.

Следуя первому принципу, организация-работодатель руководствуется при найме профилем требований к будущему работнику, который обычно разрабатывается в службе управления персоналом. Профиль требований формируется с помощью определенных критериев отбора. Эти критерии и дают «старт» началу селективного процесса. С течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что отражается на дальнейшей процедуре отбора.

Самыми общими и универсальными критериями отбора, признанными во всем мире, являются:

во-первых, образование кандидата;

во-вторых, уровень его профессиональных навыков;

в-третьих, опыт предшествующей работы;

в-четвертых, личные качества кандидата, как демографические, социально-психологические, так и физические.

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, охватывающих следующие группы качеств:

общественно-гражданская зрелость;

отношение к труду;

уровень знаний и опыт работы;

организаторские способности;

умение работать с людьми;

умение работать с документами и информацией;

умение своевременно принимать и реализовывать решения;

способность увидеть и поддержать передовое;

морально-этические черты характера.

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов. Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

Страницы: 1 2 3 4

Смотрите также

Разработка мероприятий по совершенствованию обслуживания населения
Введение Современный сервис в значительной степени ориентирован на гибкий характер и мягкую структуру социально - культурных потребностей, способствуя их трансформации в нужном для об ...

Разработка и внедрение стеклокерамической встраиваемой поверхности на основе нагревательного элемента инфракрасного излучателя в сочетании со светодиодным датчиком
Введение В настоящий момент на рынке все больше возникает потребность в интеллектуальной бытовой технике, которая позволит в первую очередь экономить энергоресурсы, время, быть наибол ...

Совершенствование системы информационного обеспечения управления Петербургского областного филиала "Ростелеком"
Введение На российском рынке телекоммуникаций идет активное развитие конкуренции. В городе Волхове услуги по доступу к сети интернет, услуги кабельного и цифрового телевидения наряду ...