Характеристика методов оценки персоналаМатериалы студентам / Разработка стандарта системы аттестации персонала предприятия ОАО "Хабаровскнефтепродукт" / Характеристика методов оценки персоналаСтраница 4
Условные обозначения:
А - принятие административных решений;
Р - развитие работников;
ОС - предоставление обратной связи;
КУ - контроль качества управленческой деятельности;
УП - совершенствование процесса управления персоналом.
При использовании любых методов оценки и независимо от того, насколько хорошо определены критерии, используемые при оценке работы персонала, на решение руководителя могут оказать влияние ошибки, связанные с особенностями межличностного восприятия [14 с.78]. Ошибки при оценке персонала представлены в таблице 1.12:
Таблица 1.12 - Типовые ошибки при оценке персонала
Ошибки при оценке работы персонала |
Содержание |
Ошибка центральной тенденции |
возникает тогда, когда большая часть кандидатов оценивается средним баллом. Это приводит к невозможности принятия каких-либо решений по результатам оценки, оценка не дает возможности отличать хороших работников от средних или плохих |
Ошибка снисходительности |
большинство кандидатов оценивается высокими оценками, что может привести к принятию таких решений, которые негативно скажутся на мотивации работников, на их стремление работать с полной отдачей |
Ошибка высокой требовательности |
большинство кандидатов получает низкие оценки. Это ошибка способна негативно повлиять на отношение персонала к своей работе и подрывает веру работников в справедливость решений, принимаемых руководством |
Эффект ореола |
возникает тогда, когда руководитель оценивает подчиненного как хорошего или плохого работника, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая в его глазах перевешивает все остальные |
Ошибкаконтраста |
возникает тогда, когда средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых работников, или низкую - если он идет после нескольких сильных |
Стереотипизация |
это тенденция сравнивать подчиненного со стереотипом «идеального работника». Этот стереотип может сильно различаться у разных руководителей, производящих оценку, и иметь слабое отношение к реальным требованиям работы. |
Ошибки оценивания, влиянию которых в той или иной мере подвержен каждый оценивающий, затрудняют, а иногда делают невозможным разделение работников на успешных и неуспешных. Кроме того, эти ошибки мешают сравнивать оценки, полученные от разных экспертов. Перспективным подходом к преодолению ошибок при оценке рабочих показателей является развитие навыков оценки у руководителей и специалистов кадровых служб. Они должны учиться правильному применению методов оценки, учиться тому, как использовать информацию, полученную в результате оценки работы персонала. Большую помощь в этом может оказать специальное обучение и тренинги, предлагаемые некоторыми учебными заведениями [15 с.44].
В результате проделанной работы можно сформулировать следующие выводы: оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь верно выбрать методы, лучше подходящие как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работника. Выбор метода оценки, наилучшим образом отвечающего поставленным целям, рабочим условиям и потребностям организации и сложившейся в ней организационной культуре - это сложнейшая задача. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки. Для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. Важным условием преодоления негативных последствий, связанных с ошибками оценивания, является более высокий уровень знаний и навыков руководителя в области психологии управления и в вопросах управления персоналом. Оценка рабочих показателей - это один из инструментов, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчинённых, чтобы добиться от них высоких результатов. Этот инструмент невозможно использовать должным образом в отрыве от всего комплекса задач, решаемых в отношении подчинённых.
Смотрите также
Разработка рекомендаций по совершенствованию работы персонала суши-бара "Эдем"
ВВЕДЕНИЕ
Проблемы социально-экономических преобразований, происходящих в
Российском обществе, позволили осознать и оценить задачи, стоящие перед
работниками кадровых служб предприятий ...
Разработка информационной системы офиса
Введение
Проблемы повышения прибыльности предприятия,
эффективности работы персонала, создание оптимальной структуры управления
волнуют любого руководителя. Им приходится принимать ре ...
Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента
ВВЕДЕНИЕ
Сравнительный анализ американской и японской систем
управления предприятием, обусловивших лидирующее положение этих стран в мировой
экономике последние несколько десятков лет ...