Далее более подробно рассмотрим перечень рекомендуемых мероприятий по повышению эффективности системы аттестации персонала ОАО «Хабаровскнефтепродукт»:

1. Разработка системы деловой оценки персонала: оценку можно назвать «инвентаризацией» человеческих ресурсов организации. Она позволяет определить соответствие текущей деятельности сотрудника и её результаты целям и задачам компании, выявить индивидуальную потребность в обучении, а также установить проблемы и недостатки, не позволяющие человеку повысить эффективность своей работы.

Разработаем и представим в виде таблицы 3.5 годовой цикл системы оценки персонала предприятия.

Оценка трудовой деятельности сотрудников ОАО «Хабаровскнефтепродукт» представит собой циклический годичный процесс, представленный в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Годовой цикл системы оценки

Регулярная оценка должна стать элементом общей системы кадровой работы в компании, способствовать её развитию и совершенствованию

Основными требованиями к процедуре оценки персонала должны быть объективность, надёжность, достоверность, комплексность и доступность.

Оценку предлагается проводить раз в год в несколько этапов.

Этап 1. Самостоятельная работа сотрудника по оценке своей деятельности (самооценка).

Работник анализирует успехи и неудачи: думает о том, каким образом может увеличить эффективность собственной работы; определяет цели и задачи на следующий период; готовится к обсуждению дальнейшей деятельности с руководителем. В итоге оцениваются именно результаты решения поставленных задач.

Этап 2. Самостоятельная работа руководителя по индивидуальной оценке сотрудника.

Начальник должен проанализировать выполнение поставленных задач (по итогам предыдущего периода), определить степень реализации планов; выделить критерии оценки профессиональной деятельности сотрудника и выяснить степень их выраженности; выявить схожие с подчинённым позиции и разногласия, проанализировать их причину, подготовиться к разговору с работником, чтобы нацелить его на реальные достижения.

Этап 3. Совместная работа руководителя и сотрудника.

Цель - достичь единого понимания результатов сотрудника, установить цели и задачи на ближайший год; проанализировать ожидания подчинённого относительно его карьеры, чтобы согласовать их с возможностями компании.

Этап 4. Заседание кадровой комиссии.

Цель - достичь согласия относительно плюсов и минусов в работе специалиста, критериев её оценки, целей профессионального и карьерного развития.

Оценочное собеседование проводят непосредственный руководитель сотрудника, вышестоящий коллега и специалист службы управления персоналом.

Создавая систему оценки персонала, необходимо сделать её максимально объективной и связать с результатами деятельности.

Единые, чёткие и легко понятные критерии сделают оценку максимально достоверной, отвечающей целям компании, и повысят доверие к ней со стороны персонала.