Перед проведением процедуры ассесмент-центра необходимо подготовить к ней самих ассесоров: рассказать об исследовании, о его цели, о заданиях, которые будут предлагаться для решения, а также о компетенциях, которые необходимо выявить в процессе оценки. Для оценки компетенций используем количественную оценку по пятибалльной шкале. Свои оценки эксперты заносят в специальные бланки, которые разрабатывают сотрудники службы персонала

После проведения ассесмент-центра данные об оцениваемых, полученные в ходе проведения различных процедур, необходимо проанализировать.

Таблица 3.7 - Структура итогового заключения для оценки участника ассесмент-центра

Подготовка и проведение ассесмент-центра связаны с большими затратами, так как и эксперты, и участники ассесмент-центра должны на время отвлекаться от своей основной работы. Тем не менее высокая достоверность выводов оправдает подобные затраты.

Таким образом, благодаря системному подходу и правильно подобранным методам оценки мы получим ощутимые результаты. Узнаем, насколько качества сотрудника или кандидата на вакантную должность соответствуют требованиям Общества. Определим какие мероприятия нужно провести, чтобы повысить квалификацию работников. Для сотрудников с высоким потенциалом разработаем программу обучения, после которой они смогут занять управленческие должности. Кроме того, в ходе оценочных процедур узнаем индивидуальную мотивацию работников, их потребности, ожидания, цели, интересы. Это поможет Обществу эффективно управлять персоналом и даст возможность работникам раскрыть свой потенциал.

. Разработка, согласование и утверждение соответствующей документации предполагает: методические положения, бланки, формы отчётности.

. Обучение лиц, принимающих участие в оценке аттестуемых.

Это две категории работников: руководители и члены аттестационной комиссии. Обучение необходимо проводить в специализированных центрах.

Программа их обучения включает:

рассмотрение общей стратегии процесса оценки, целей и задач. Выработка единого подхода к процедуре оценки;

знакомство с используемыми методами;

разбор возможных ошибок и проблем, возникающих в ходе проведения оценки, и возможных путей их преодолению.

Разработав программу по обучению лиц, принимающих участие в оценке аттестуемых предполагаем следующий результат: формирование профессионального состава руководителей и специалистов.

. Обеспечение ресурсами.

Для проведения комплексной оценки персонала требуется:

множительная техника и расходные материалы для подготовки необходимых оценочных форм;

программное обеспечение для компьютеризированной оценки работников.

Обеспечив необходимыми ресурсами предполагаем следующий результат: нормальное функционирование процесса деловой оценки персонала.

. Обеспечение обратной связи со стороны руководства.

Обратная связь предполагает информирование персонала о соответствии их рабочих показателей требованиям Общества. Такая обратная связь призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей.

. Осуществление контроля за ходом реализации деловой оценки персонала.

Данное мероприятие включает:

контроль за надлежащим использованием методов и процедур оценки работы персонала;

внесение корректив в соответствии с результатами оценки эффективности работы (за месяц, квартал, полугодие, год).