Роль систематики в познании организации

Организационные процессы пронизывают все виды деятельности человека в экономической, социальной, политической, духовной, идеологической, семейно-бытовой и других сферах.

Роль руководителя в системе управления

Развитие отношений субъектов рыночной экономики требует современных подходов и форм к управлению персоналом. Термин управления персоналом возник в теории управления как дань важности выбора кадровой политики в случаях решений вопросов касаемо стратегии развития компании.

Разработка стратегии развития предприятия

Актуальность разработки стратегических планов развития для торгово-развлекательного комплекса «Континент» заключается в увеличении рентабельности, привлечении новых клиентов и повышению экономических показателей.

Разработка стратегии и структуры компании

В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции.

Разработка информационной системы офиса

Проблемы повышения прибыльности предприятия, эффективности работы персонала, создание оптимальной структуры управления волнуют любого руководителя. Им приходится принимать решения в условиях неопределенности и риска, что вынуждает их постоянно держать под контролем различные аспекты финансово - хозяйственной деятельности.

 

Описание конфликтной ситуации
Страница 1

Конфликт происходит между коммерческим директором Коровиным С.П. и начальником отдела маркетинга Петровым М.И.

Коммерческий директор Коровин С.П. является человеком эмоциональным, вспыльчивым, категоричным. Он не выносит критических замечаний, обидчив. Он часто берет на себя инициативу, хочет контролировать ситуацию не только в пределах своей компетенции. Однажды, проверяя отчеты для бухгалтерии, подготовленные отделом маркетинга, он заметил ошибку, которая была достаточно серьезной.

Хотя ошибка была исправлена, теперь коммерческий директор почти все свободное время уделял контролю за отделом маркетинга. Коровин С.П. активно вмешивался в работу, нередко отдавая распоряжения в обход Петрова М.И. и порой полностью противоречащие его указаниям, что ставило его в крайне неловкое положение перед починенными и коллегами.

Доходило порой до абсурдного, что в отсутствие кого-либо директор, перебирал документы на столах, часть брал к себе в кабинет, часть перекладывал с места на место, не считая нужным об этом предупредить работников, в результате чего те с ног сбивались, пытаясь найти бумаги. Отрывал от процесса или вдруг сам кидалась «помогать», чем только сильнее запутывал окружающих и окончательно останавливал работу. Все попытки Петрова М.И. найти с Коровиным С.П. общий язык, ни к чему не привели. Вместо конструктивной беседы имели место только постоянные отчитывания за нерадивость и неумение работать, требования докладывать обо всех сложностях в отделе. Причем часто распекание проводилось в присутствии сотрудников других отделов и в абсолютно неподходящей форме.

Конечно, подобные действия директора не могли не иметь отрицательных последствий. Сотрудники работали в состоянии постоянного напряжения, испытывая непрекращающийся стресс и фрустрацию от недостатка информации и противоречивости доводимых сверху указаний.

У работников пропадало желание работать, накапливалась обида и чувство несправедливости. Атмосфера была очень накаленной, у людей просто опускались руки, коллектив стал работать заметно хуже, что, конечно, не прибавило им доверия со стороны директора.

Проанализируем данный конфликт

Конфликт, с одной стороны, является производственно-экономическим, поскольку имеет место в организации и непосредственно связан с выполнением служебных обязанностей, однако его можно одновременно отнести и к социально-психологическим, поскольку в его основе лежит глубокое противоречие характеров и личностей. Именно из-за него конфликт острый, длительный, затяжной

Столкновение интересов имеется между отделом во главе с начальником с одной стороны и директором филиала с другой. Поэтому конфликт локальный и межличностно-групповой. Конфликт, пожалуй, можно отнести к предметным, поскольку для сотрудников этим предметом была свобода действий. При этом он субъективный, потому что сложился как результат действий субъекта столкновения - директора.

Определим причины возникновения конфликтной ситуации. В общем можно говорить, что причиной стали непрофессионализм руководителя и его эмоциональная неустойчивость. Как частная причина: нарушение служебной этики, несправедливость к сотрудникам, постоянный контроль организация работы без учета мнения сотрудников. Конфликт, как мы могли понять, негативен и ведет к ухудшению деятельности организации, деструктивен, поскольку способствует росту напряженности, и разрушителен. Хоть часть действий сторон носит скрытый характер, сам конфликт является открытым, поскольку имели место споры и выяснение отношений. Думаю, что конфликта можно было бы избежать. Подобные конфликты, не несущие никаких положительных результатов не должны происходить в организациях.

Страницы: 1 2 3 4

Смотрите также

Рационализация системы управления ООО "Копейка-Поволжье"
Введение Актуальность темы исследования. Актуальность темы исследования определяется особенностью функционирования отрасли продажи продуктов питания в экономической и социальной сфер ...

Разработка инновационного проекта ресторана
Введение Разработка инновационного проекта представляет собой особым образом организованную научно-исследовательскую работу прогнозно-аналитического и технико-экономического характера ...

Социально-психологические подходы при решении задач управления конфликтными взаимоотношениями
...