В соответствии с темой дипломного проекта «Разработка процесса «Управление персоналом» в ООО «Восток-Тест» является актуальным проведение и анализа положений стандарта МС ИСО 9001:2000 к людским ресурсам. Требования, предъявляемые к людским ресурсам содержатся в пункте 6.2 раздела 6. «Менеджмент ресурсов» стандарта МС ИСО 9001:2000. В свою очередь пункт 6.2 подразделяется на два основных подпункта:

назначение персонала;

подготовка, осведомленность и компетентность.

Рассмотрим основные требования, предъявляемые стандартом ИСО 9001:2000 к людским ресурсам для обеспечения эффективной работы системы качества, направленной на выпуск продукции или предоставлении услуг стабильного качества, необходимого потребителю.

Персонал, несущий ответственность, определенную в системе менеджмента качества, должен быть компетентным с учетом полученного образования, подготовки, навыков и опыта [14].

Для достижения своих целей и стимулирования нововведений, организация должна поощрять вовлечение своих работников посредством:

идентификации компетентности, необходимой по каждому виду деятельности процесса;

выбора, продолжения подготовки и планирования карьеры;

определения ответственности и полномочий;

разработки личных и групповых целей, руководства работой и оценивания результатов;

содействия вовлеченности при постановке целей, руководства работой и оценивания результатов;

осуществления признания и вознаграждения;

открытого двустороннего канала общения при постоянном анализе запросов своих работников;

создания условий, поощряющих нововведения;

обеспечения эффективного бригадного метода работы;

использования информационной технологии для облегчения информированности по предложениям и мнениям;

применения измерений удовлетворенности работников для осуществления улучшений;

расследования причин, почему работники увольняются из организации.

Организация должна идентифицировать компетентность, необходимую для каждого вида деятельности и влияющую на ее показатели, она должна оценивать способность и право своих работников осуществлять те или иные виды деятельности и разрабатывать планы по устранению любых недостатков.

Идентификацию следует базировать на анализе настоящих и ожидаемых потребностей организации в сравнении с имеющейся компетенцией ее работников. Входными данными потребностей, связанных с компетенцией, может служить разнообразие внутренних и внешних источников, таких как:

будущие требования, касающиеся стратегических и оперативных планов и целей;

оценивание полномочий отдельных работников выполнять определенные виды деятельности;

законодательство, регламенты, стандарты и директивы, влияющие на организацию, ее деятельность и ресурсы [18].

Организация должна анализировать потребности развития всех своих работников и составлять план их подготовки. Это предназначается для передачи знаний, которые вместе с навыками и опытом обеспечивают компетентность.

Организация проводит подготовку своих работников, чтобы достичь поставленной ею цели. В ходе подготовки должно обращаться внимание на важность выполнения требований и запросов потребителей и других заинтересованных сторон. Подготовка должна также включать осознание последствий для организации и ее работников неудачи в выполнении требований [15].