Роль систематики в познании организации

Организационные процессы пронизывают все виды деятельности человека в экономической, социальной, политической, духовной, идеологической, семейно-бытовой и других сферах.

Роль руководителя в системе управления

Развитие отношений субъектов рыночной экономики требует современных подходов и форм к управлению персоналом. Термин управления персоналом возник в теории управления как дань важности выбора кадровой политики в случаях решений вопросов касаемо стратегии развития компании.

Разработка стратегии развития предприятия

Актуальность разработки стратегических планов развития для торгово-развлекательного комплекса «Континент» заключается в увеличении рентабельности, привлечении новых клиентов и повышению экономических показателей.

Разработка стратегии и структуры компании

В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции.

Разработка информационной системы офиса

Проблемы повышения прибыльности предприятия, эффективности работы персонала, создание оптимальной структуры управления волнуют любого руководителя. Им приходится принимать решения в условиях неопределенности и риска, что вынуждает их постоянно держать под контролем различные аспекты финансово - хозяйственной деятельности.

 

Особенности управления персоналом в организации
Материалы студентам / Совершенствование кадровой работы на предприятии / Особенности управления персоналом в организации
Страница 4

- Значительное отличие в уровне квалификации и подготовки по специальности работников разных возрастных групп.

Эта особенность функционирования коммерческого банка характерна для последних десяти лет его работы. Резкое увеличение числа (с 1991 г.) коммерческих банков усилили приток специалистов в эти учреждения. Высшая школа не была в состоянии обеспечить коммерческие банки специалистами необходимого профиля, и в связи с этим, в коммерческих банках сформировался неоднородный состав работников, среди которых исследователи выделяют следующие группы:

1. квалифицированные работники среднего и старшего возраста. Они чаще занимают должности начальников управлений, отделов, ведущих специалистов; в совершенстве знают тонкости бухгалтерии и нюансы взаимоотношений в банковской сфере. Большинство из них - женщины, имеющие среднеспециальное бухгалтерское и высшее финансовое образование. Получив образование в советский период, они испытывают трудности в усвоении новых, рыночных знаний, с трудом воспринимают постоянные изменения в условиях работы.

2. люди активного трудоспособного возраста 35-50 лет, пришедшие в банки из различных профессиональных и общественных сфер деятельности: организационно-управленческих структур, партийных и профсоюзных органов, сфер образования, науки и военно-промышленного комплекса (преимущественно экономисты, компьютерщики, математики, физики).

Практически все они имеют высшее образование, правда, чаще непрофильное для банковской сферы, поэтому с этой группой связана проблема получения второго высшего образования или прохождения курсов переподготовки. Банковские служащие из этой группы сталкиваются с необходимостью профессионального и личностного самоутверждения на новом месте работы; зачастую им необходимо отражать сопротивление со стороны первой группы работников, не желающих отдавать высокие должностные места пришедшим новичкам, способным со своим достаточно высоким интеллектуальным (и техническим) уровнем осуществлять позитивные инновации в банке.

3. третья группа состоит из молодых людей 20-30 лет, занимающих в банках различные должностные посты. Они имеют экономическое образование, полученное в последние годы в России, окончили Банковский колледж, лицей, или институт; нередки случаи окончания специализированных банковских курсов.

С одной стороны, они имеют профильное образование, с другой - налицо отсутствие профессиональной преемственности. Не существует необходимых и принятых всеми морально-этических ценностей, регламентирующих взаимодействия в банковской сфере, банковские нормативные документы недостаточно разработаны и «размыты», что безусловно, затрудняет работу и в некоторой степени может ослабить мотивацию работающей на самых низших ступенях банковской иерархии.

- Наличие в рамках одного банковского учреждения совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений.

Эта особенность предполагает применение различных методов мотивации в зависимости от той сферы, в которой работает тот или иной отдел, подразделение банка.

Различными будут и система оценки персонала, и подходы и принципы премирования и материального вознаграждения.

Итак, сильная мотивация труда, с одной стороны, - залог процветания и развития банка; а с другой стороны фактор психологической устойчивости работника на достаточно высоком уровне продуктивности.

Работа в коммерческом банке имеет целый спектр особенностей, которые целесообразно учитывать при разработке мотивационной политики и в практике управления персоналом.

Страницы: 1 2 3 4 

Смотрите также

Реализация стратегии предприятия (на примере ОАО "Областной аптечный склад")
  Введение Заключительным и самым продолжительным этапом стратегического процесса является реализация стратегии. В это время претворяется в жизнь та стратегия, которую выбра ...

Совершенствование методов управления в условиях рыночных отношений
Введение Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из ...

Стандартизация в управлении качеством продукции
Введение Положения и требования Закона «О Техническом регулировании» распространяются на изготовителей продукции, продавцов, исполнителей услуг (работ), на проектные, конструкторские, ...